Chi simula una malattia, oppure dichiara il falso sulle sue condizioni di salute, anche se è coperto da un certificato può essere licenziato con giusta causa.

Lo ha stabilito con una sentenza del 2016 la Cassazione che ha posto un paletto chiaro: quello che conta non è la dichiarazione del medico, compiacente o meno, ma solo l’effettiva malattia del lavoratore.

Secondo i membri della Cassazione, la risoluzione del rapporto di lavoro richiesta contro chi si sia procurato un certificato attestante una patologia in realtà inesistente è una sanzione legalmente ineccepibile perché il lavoratore in quel caso ha violato il rapporto di fiducia con l’azienda.

Quindi il certificato medico non è sufficiente per attestare la malattia del lavoratore se ci sono altre prove che invece dimostrano il suo buono stato di salute. Questi non devono essere obbligatoriamente essere fondati su accertamenti sanitari diversi da quelli forniti dal dipendente, ma possono basarsi anche su valutazioni concrete come l’osservazione dei suoi comportamenti nella vita di tutti i giorni, un po’ come nel caso dei falsi invalidi.

L’azienda o il datore di lavoro potranno dimostrare l’illecito comportamento del dipendente in base all’osservazione di azioni e comportamento incompatibili con la malattia dichiarata. E in questo caso si configura la cosiddetta ‘simulazione fraudolenta dello stato di malattia’ che comporta il licenziamento automatico.

Non ha nessuna valenza a discolpa del dipendente il certificato medico, qualora il lavoratore nella sua vita quotidiana osservi una condotta apertamente incompatibile con la malattia accertata dal medico curante.

Il datore di lavoro o l’azienda per la verifica potranno affidare le indagini ad un’agenzia investigativa privata che avrà la facoltà di verificare se lo stato di malattia sia effettivo oppure simulato e quindi se il certificato medico attesti una patologia inesistente.

In definitiva sia per i lavoratori che per i medici, troppe volte compiacenti, si tratta di prestare la massima attenzione ai certificati, perché se all’atto pratico risulteranno condotte diverse, quei fogli diventeranno carta straccia.

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Incominciamo con il definire cosa è il lavoro accessorio: si tratta di una particolare prestazione di lavoro che, per sua natura, viene svolta in maniera saltuaria, non periodica. I casi più frequenti sono, ad esempio, l’impartire lezioni private, il baby sitteraggio, piccoli lavori di giardinaggio…

Il lavoro accessorio è stato riformato con il d.lgs. 81 del 15 giugno 2015 che ha innalzato i limiti economici che il prestatore può ricevere nel corso dell’anno solare, da 5000 € a 7000 €, e lo ha reso possibile in tutti i settori.

Ora, un disoccupato percettore della Naspi, può svolgere prestazioni connesse al lavoro accessorio?

A rispondere alla domanda è stata proprio l’INPS che, con una circolare (la numero 142 del 29 luglio 2015), ha chiarito presupposti e condizioni per non perdere il sussidio di disoccupazione a chi avesse un reddito da lavoro accessorio: il guadagno annuo dai lavori accessori non deve essere superiore ai 3000 €.

Quindi, chi guadagna – con prestazioni derivanti dal lavoro accessorio – meno di 3000 € all’anno conserva il diritto alla Naspi, mentre se il reddito da lavoro accessorio è compreso fra i 3000 € e i 7000 € l’indennità viene ridotta dell’80%.

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In caso di disoccupazione involontaria, il lavoratore ha diritto a un sussidio di disoccupazione che, per i licenziati dal 1° maggio 2015, è la NASpI.

Il nuovo ammortizzatore sociale, introdotto dal c.d. Jobs Act, spetta a chiunque abbia perso il proprio impiego per cause non dipendenti dalla sua volontà (ad esempio, per licenziamento economico, per licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo).

Inoltre, il sussidio di disoccupazione viene riconosciuto anche ad altri soggetti, come chi abbia rassegnato le dimissioni per giusta causa o anche a chi è stato licenziamento per motivi disciplinari. La ratio della norma è che, in questi casi, manca comunque la volontà da parte del lavoratore di lasciare il posto di lavoro: nel primo caso, infatti, il lavoratore è “costretto” a rassegnare le dimissioni – ad esempio – perché non riceve da mesi lo stipendio, nel secondo perché il licenziamento – anche se per colpa del lavoratore – non è stato voluto da quest’ultimo.

E, tuttavia, secondo i chiarimenti ministeriali, il licenziamento disciplinare non esclude che il lavoratore impugni l’atto e che, al termine dell’iter giudiziario, esso venga considerato illegittimo.

Inoltre, il lavoratore non perde il diritto alla NASpI neppure se accetta l’offerta di conciliazione agevolata proposta dal datore di lavoro.

I soggetti beneficiari della NASpI sono, in conclusione, tutti coloro che siano rimasti involontariamente disoccupati, a prescindere dallo specifico atto che conclude il rapporto di lavoro (licenziamento o dimissioni): l’interpretazione della norma può considerarsi quanto più elastica possibile, ricomprendendo dunque anche coloro che sono stati licenziati per motivi disciplinari.

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Come abbiamo già visto, le condizioni per poter accedere alla NASpI sono abbastanza stringenti e, una volta ottenuto il sussidio per la disoccupazione, bisogna mettere in atto alcuni comportamenti che non ci facciano decadere dal diritto alla percezione della NASpI.

Uno di questi è il rifiuto di un nuovo posto di lavoro: secondo la legge e secondo la circolare dell’INPS numero 42 del 29 luglio 2015, fra le condizioni di decadenza dall’indennità di disoccupazione, c’è il rifiuto a una offerta di lavoro non congrua.

Per “congrua” si intende una qualsiasi proposta lavorativa avanzata da aziende la cui sede di lavoro non disti più di 50 km o 80 minuti di viaggio con i mezzi pubblici dall’abitazione del disoccupato.

Un’altra causa di decadenza dal diritto di indennità di disoccupazione è la mancata partecipazione a una delle iniziative di politica attiva del lavoro (corsi di formazione e riqualificazione, ad esempio) se non distano più di 50 km dalla casa del lavoratore od 80 minuti di distanza con mezzi pubblici.

Infine, si prende come parametro di riferimento i 50 km o gli 80 minuti di viaggio con mezzi pubblici dalla residenza del lavoratore anche per determinare la sussistenza o meno del diritto alla NASpI al lavoratore che rifiuta il trasferimento a nuova sede: se il datore propone il trasferimento a una sede che sia più lontana di questi parametri dalla residenza del lavoratore, quest’ultimo può rifiutarsi e – se il datore decide di licenziarlo – accedere ugualmente alla NASpI, essendo la cessazione qualificata come involontaria, non rilevando se le parti giungono a una risoluzione consensuale del rapporto.

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