La maternità, condizione così importante per una donna, è protetta dalla vigente legislazione del lavoro.

Certo, si tratta di un tema molto delicato, nel quale bisogna conciliare l’interesse del datore di lavoro, e quello della madre e del nascituro.

La materia può sollevare molti dubbi, il primo dei quali è: è legale licenziare una lavoratrice in stato interessante ?

Non solo, ai sensi dell’articolo 54 del d.lgs. 151/2001, non si può licenziare la donna in stato di gravidanza, ma questo divieto si estende anche fino al compimento di un anno di vita del bambino.

Attenzione: questo divieto di licenziamento è legato strettamente all’esistenza oggettiva dello stato di gravidanza, il che significa che anche se il datore di lavoro non ne era a conoscenza, scatta il divieto di licenziamento.

Per farlo valere, la lavoratrice dovrà presentare al titolare la certificazione del fatto che, al momento nel quale è giunto il licenziamento, lo stato di gravidanza sussisteva già.

Facciamo però attenzione a questa materia molto delicata che, pur proteggendo la donna ed il bambino, non impedisce sempre e comunque che possa avvenire il licenziamento.

Invero, il licenziamento della donna anche in stato di gravidanza può avvenire in alcuni specifici casi.

• In caso di colpa grave della lavoratrice. Quando quindi la risoluzione del rapporto di lavoro rientra nella nozione di ‘giusta causa’ del licenziamento: pensiamo alla donna colta a rubare nel posto di lavoro, al danneggiamento volontario delle strutture, e via dicendo.
• Cessazione dell’attività dell’azienda nella quale è impiegata la donna.
• Esito negativo del periodo di prova. In questo caso molto delicato, per evitare che l’esito sia determinato solamente dalla condizione di gravidanza della donna, la gestante ha diritto a conoscere tutte le motivazioni dettagliate dell’esito negativo.
• Scadenza del contratto a tempo determinato o comunque scadenza del contratto.

Posto che in questi casi particolari la donna può essere licenziata anche se in stato di gravidanza, non ci rimane che vedere cosa fare se il licenziamento viene intimato quando ciò sia negato dalla legge (in assenza quindi di una delle situazioni di cui sopra).

Il licenziamento della donna in gravidanza fuori dai casi previsti dalla legge è nullo ai sensi dell’articolo 54 comma 3 del d. lgs. 151/2001.

La conseguenza di tale nullità è il reintegro nel luogo di lavoro, la spettanza di tutte le retribuzioni maturate (dato che per legge il contratto non si era mai interrotto), il dritto a vedersi versati i contributi da parte del datore di lavoro.

Chi incassa la Naspi perché licenziato e disoccupato non può pensare di lavorare con accordi sotto banco perché rischia fino a tre anni di reclusione

Lavorare in nero è contro la legge anche se lo fa un soggetto che riscuote la Naspi, ossia l’assegno di disoccupazione, motivo per il quale può scattare la denuncia. Infatti il rischio è certamente per l’azienda ma anche per il lavoratore sempre che l’irregolarità venga verificata dagli ispettori del lavoro nel corso di una perquisizione in loco.

La Naspi, come sappiamo, non spetta a chi si dimette volontariamente e quindi non potrà mai incassare l’assegno di disoccupazione, ma solo a chi sia stato licenziato anche nel caso sia successo per giusta causa, quindi per un comportamento grave da parte del dipendente, oppure sia stato costretto a dimettersi per giusta causa, come ad esempio un caso di mobbing o per un mancato pagamento dello stipendio.

Quindi è chiaro che se un dipendente si dimette perché ha trovato un posto di lavoro più remunerativo o più adatto alle sue competenze, non ha diritto all’assegno di disoccupazione.

L’unica maniera, fraudolenta, sarebbe quella di mettersi d’accordo sotto banco con il datore di lavoro facendosi licenziare in maniera fittizia in modo da incassare la Naspi e tornando poi a lavorare di nascosto.

Ovviamente un accordo di questo tipo, orale o scritto, viene considerato nullo perché contrario alla legge così come sarebbe nulla la rinuncia del dipendente ad impugnare il licenziamento se avvenuta senza la presenza dei sindacati.

L’assegno di disoccupazione non sarebbe tale se chi lo riceve abbia già invece trovato un nuovo lavoro e quindi chi lo incassa per tutto il periodo del sussidio non può prestare alcuna attività lavorativa, alla luce del sole o in nero.

Se viene assunto da una nuova azienda, anche se non regolarizzato, deve comunque dare comunicazione agli uffici dell’Inps che interrompono quindi immediatamente l’erogazione della Naspi.

Quali sono quindi i rischi concreti per chi viene sorpreso a lavorare mentre incassala Naspi?

Può essere accusato di “falsità ideologica in atto pubblico” perché ufficialmente dovrebbe essere disoccupato e ci sono anche i documenti che lo attestano, quindi si rischia la reclusione fino a due anni.

Inoltre, nel momento in cui il lavoratore percepisce le Naspi e intanto lavora in nero potrebbe essere incriminato per indebita percezione di erogazioni ai danni dello Stato, con reclusione che va da sei mesi a tre anni. Infine ovviamente sarebbe anche costretto a restituire tutte le somme percepite in maniera illegittimo dall’Inps.

In caso di raggiri, quindi veri accordi sotto banco, si configura il più grave reato di truffa aggravata per il conseguimento di erogazioni pubbliche, con una pena da uno a sei anni di reclusione.

C’è da dire però che i controlli da parte dell’Ispettorato del Lavoro non sono così consueti e quindi almeno sulla carta sono molti quelli che possono sperare di farla franca.

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Chi simula una malattia, oppure dichiara il falso sulle sue condizioni di salute, anche se è coperto da un certificato può essere licenziato con giusta causa.

Lo ha stabilito con una sentenza del 2016 la Cassazione che ha posto un paletto chiaro: quello che conta non è la dichiarazione del medico, compiacente o meno, ma solo l’effettiva malattia del lavoratore.

Secondo i membri della Cassazione, la risoluzione del rapporto di lavoro richiesta contro chi si sia procurato un certificato attestante una patologia in realtà inesistente è una sanzione legalmente ineccepibile perché il lavoratore in quel caso ha violato il rapporto di fiducia con l’azienda.

Quindi il certificato medico non è sufficiente per attestare la malattia del lavoratore se ci sono altre prove che invece dimostrano il suo buono stato di salute. Questi non devono essere obbligatoriamente essere fondati su accertamenti sanitari diversi da quelli forniti dal dipendente, ma possono basarsi anche su valutazioni concrete come l’osservazione dei suoi comportamenti nella vita di tutti i giorni, un po’ come nel caso dei falsi invalidi.

L’azienda o il datore di lavoro potranno dimostrare l’illecito comportamento del dipendente in base all’osservazione di azioni e comportamento incompatibili con la malattia dichiarata. E in questo caso si configura la cosiddetta ‘simulazione fraudolenta dello stato di malattia’ che comporta il licenziamento automatico.

Non ha nessuna valenza a discolpa del dipendente il certificato medico, qualora il lavoratore nella sua vita quotidiana osservi una condotta apertamente incompatibile con la malattia accertata dal medico curante.

Il datore di lavoro o l’azienda per la verifica potranno affidare le indagini ad un’agenzia investigativa privata che avrà la facoltà di verificare se lo stato di malattia sia effettivo oppure simulato e quindi se il certificato medico attesti una patologia inesistente.

In definitiva sia per i lavoratori che per i medici, troppe volte compiacenti, si tratta di prestare la massima attenzione ai certificati, perché se all’atto pratico risulteranno condotte diverse, quei fogli diventeranno carta straccia.

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